莫让“竞业协议”成为就业障碍

□ 裴桐

从月薪3500元的保安跳槽被索赔20万元，到“每月补偿1200元，违约金却高达100万元”……近期，竞业限制滥用案例频现。7月29日，北京市第一中级人民法院召开涉竞业限制典型案例新闻发布会，再次将“竞业协议”话题摆在公众面前。

从相关法律制定实施的初衷来看，竞业限制的本意是企业通过与掌握其商业秘密或知识产权相关保密信息的员工签署协议，限制这些员工离职后的就业选择，从而保护企业的核心商业秘密，维护正当的市场竞争秩序。这种限制具有明确的边界性，仅适用于接触核心机密的特定岗位，且需以合理的经济补偿为前提。

但现实中，有些企业对于“竞业限制”划定的范围过于宽泛——电商、教育、互联网，甚至到前台、厨师、保安……很多常见行业的普通职工，工作内容明明与企业“核心机密”搭不上边，却也被要求签订保密及竞业限制协议。在北京市第一中级人民法院通报的典型案例中，企业滥用竞业限制的手段可谓“花样百出”。有公司将竞业限制补偿金“混”在工资中支付，有案件“约定的违约金甚至达到劳动者年收入的50倍”。

这种“只限制、不补偿”“高限制、低补偿”的做法，已背离制度设计初衷。对这些企业来说，或许是为了给自己多上两道保险，或许是为了防止员工跳槽……但竞业限制被滥用，则有百弊而无一利。对劳动者个人来说，面对企业不合理的要求，自身往往缺乏议价的能力，离职后要么放弃熟悉领域的职业积累，要么面临巨额索赔风险，职业发展受到严重影响。对行业生态而言，人才的合理流动是技术扩散、模式创新的重要载体，而当竞业协议异化为“人才枷锁”，既侵犯了劳动者的合法权益，造成人力资源的积压和浪费，更会窒息人才的创新活力，最终导致行业发展活力衰减。

竞业限制是一把“双刃剑”。此次发布的典型案例，促使我们重新审视：如何通过细化商业秘密的认定标准、明确企业在竞业协议中的责任等方式，让竞业限制回归制度设计的设立初衷？

在8月1日召开的国家发展改革委新闻发布会上，相关负责人表示，坚定不移实施扩大内需战略，特别是继续推动稳就业稳经济若干举措陆续出台实施。就业是民生之本。合理规范竞业限制的使用，既是对企业自律的呼唤，也是对法治社会建设的考验。只有多方共同努力，才能构建起一个既有利于企业稳定发展，又能保障劳动者合法权益的就业环境，从而推动经济健康有序地发展。