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招聘不得询问妇女婚育情况 多管齐下消除性别歧视

2019-02-24 10:43图文来源:新华日报

“招聘不得询问妇女婚育情况”引发社会关注 ——

多管齐下,消除就业性别歧视

2月23日一大早,南京人才市场节后首场大型招聘会上,怀孕8个月的南京天诗新材料科技有限公司招聘经理罗茜,和其他招聘经理一样,忙着与应聘者交谈,介绍企业,收简历。“下个月休产假,目前感觉身体还好,能胜任工作。”罗茜说。

人力资源和社会保障部、教育部、司法部等9部门近日联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,要求在招聘时,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化提高对妇女的录用标准。

一时间,“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题冲上微博热搜第一,引发广泛关注和热议。“我负责人事招聘两年多,还没遇到性别歧视现象。”罗茜笑着说,公司总经理就是一位女性,对孕妇挺照顾,除了国家规定的孕产假,还会给予额外假期。

“我觉得还好,没有遇到歧视女性的现象。”23日,在南京人才大厦求职的南京工业大学土木工程专业的李一帆说。而安徽理工大学财务管理专业的朱倩则表示,她这个专业女性比男性更受欢迎。

记者在南京人才市场转了一圈,没有发现用人单位有明显性别歧视的招聘内容。“我们昨天特地清查了一遍,还给所有进场单位发出提醒。”南京劳动就业管理中心工作人员毕丽娟说。

记者节后先后赶赴省内多场招聘会,也没有发现有性别歧视现象。“正月十五前进场招聘的大多是缺工严重制造业,这些行业女性比男性更吃香。”苏州上声电子股份有限公司生产执行经理柏光美表示,女性因其特有的细腻更受电子厂、服装厂等流水线欢迎。在上声电子公司的一个生产车间内,记者看到许多生产组长都由女性担任,组员也有不少男性。在昆山人力资源市场,记者收到一张招聘名片,上面写着“自荐女生可拿600元奖励,自荐男生即可拿400元奖励”。

据了解,早在2016年,江苏就出台《关于促进女性平等就业权利保障工作的意见》,专人上门约谈侵害女性就业权益单位。但记者采访发现,在一些中高端岗位,隐性就业歧视仍然存在。

“我大学毕业后连考三年公务员,每次都是笔试过了,面试被刷下来。后来打听到,原来那个岗位要招男性,我就再也不考了。”南京一家公司的人力资源经理郭一萌表示,在实际招聘工作过程中出现的性别歧视现象往往难以监管,难免影响女性正常求职。

“在男生、女生条件相差无几时,我会优先考虑录用男生。”南京一家国有公司人力资源总监坦言,女性要经历一次或两次生育期,企业是“一个萝卜一个坑”,你休假就得别人去填这个空,加上很多家庭女性需照顾孩子,精力分散,对工作关注度必然受影响。

这位不愿意透露姓名的总监表示,从自己20多年的人事工作经验分析,刚入职时男性与女性的工作能力差距不明显,有时女性甚至优于男性,但30岁以后很多女性因为把更多精力放到家庭,工作专注度普遍不如男性,很多单位高管都是男性也是这个道理。

南瑞集团有限公司人力资源部副主任葛文静对此并不认同。她表示,用人单位要正视男女性别的差异,根据自身情况甄选人才,做到人尽其才。女职工生育是一种付出,是对社会的贡献,生育的代价只压在女性群体上显然有失公允。“女性生育只是暂时的,如果公司人力资源配备合理则可以克服暂时的困难。复岗后,优秀女性会尽量平衡好工作和家庭。”

罗茜也表示,在实际工作中,有的岗位更适合男性,有的岗位更适合女性。比如我们公司的实验技术员,工作枯燥,女性更容易沉下心来,很容易胜任;而公司里的一些需要体力的搬、扛、运的工种和需要长期出差的岗位则更适合男性。只要公开公平,求职者也能理解。而对于一些企业存在的就业歧视,则需要多方合力,多措并举。

“实现就业公平,企业责无旁贷。但还是建议相关部门适当采取经济杠杆手段。”卡思优派人力资源集团创始人魏亮说,二孩政策放开后,用人单位可能要承受女性员工休两次产假,一些中小企业出于用人成本考虑难以接受也可以理解。现在女性生育有生育保险,如果在产假期间政府部门能推出诸如稳岗补贴之类的经济补贴,或对聘用女职工的企业给予税收减免等优惠政策,相信能激励企业招用更多女性。

社会话题

招聘不问女性婚育,如何?

人社部等9部门日前联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,要求禁止招聘环节出现就业性别歧视,明确如用人单位发布含有性别歧视内容的招聘信息,最高可处5万元罚款。《通知》直指时下女性就业招聘中的歧视性规定,得到网友普遍肯定。

此前,《宪法》《劳动法》《妇女权益保护法》等法律早已规定,女性在就业市场上必须被平等对待,不得受歧视。有关方面也一直不断努力优化女性就业环境。但职场招聘中限制女性求职、应聘和就业的现象依然屡见不鲜,有时是拆了“明门槛”还有“暗门槛”。分析其中原因,不难发现有的企业社会责任意识不强,对女性仍存歧视;有的女性即便遇到歧视及差别化对待,也碍于维权成本高、耗时长等原因,极少主动进行维权。而我国相关劳动保护法规不到位、规定不明细,也让一些企业得以钻了空子。

此次《通知》明确列出“不得询问妇女婚育情况”“不得将妊娠测试作为入职体检项目”“不得将限制生育作为录用条件”“不得差别化提高对妇女的录用标准”等多项条款,有助于拆除就业中性别歧视的“暗门槛”。一方面,《通知》将有关规定明朗化、明确化,使一些习惯于用“隐形”手段对女性设置“暗门槛”的企事业单位以及人力资源机构难以故伎重施;另一方面,《通知》还要求加大监管力度,拓展维权手段,明确提出一系列保障措施。比如,健全司法救济机制,人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉,设置平等就业权纠纷案由,司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助;建立联合约谈机制,对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈,对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的,依法查处;同时,可给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚,并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录,依法实施失信惩戒,等等。这些无疑有助于解决以往存在的妇女求职遭歧视后投诉路径不够通畅、处罚无力的现实问题。

但如果仅仅是处罚歧视女性的用人单位,而没有相应的配套政策保障女性权益,最终可能反而促使用人单位想方设法避免招聘女性。需要指出的是,如果某些企业仍一味想方设法避免招聘女性,除了以上“暗门槛”之外设置新门槛,那又该怎么办?因此,《通知》的落实还需一系列配套设施加以保障,比如,加大社会生育保险普惠力度、设置3岁以下幼儿托班、强化落实男性陪产假等。进一步围绕女性权益保障出台配套实施细则,确保相关规定落地过程中少打折、不打折。

确保妇女就业不受歧视,还有很多工作要做。不妨从“招聘不问婚育”做起,不断强化法治思维,切实推进男女平等,细化各项工作举措,让男女就业方面的差别越来越小。 魏晓敏

作者:黄红芳 魏晓敏责任编辑:巢宸舒
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