对女性就业歧视不能止于谴责

2018-01-23 20:19图文来源:南报网

各大高校的就业季已经过半,随着“二孩”政策的全面放开,女生就业的形势更是“难上加难”。记者近日走访北京多所高校发现,女大学生求职时被问“你打算什么时候要孩子”几成“必问”环节之一。很多学生发现在简历中注明“已婚已育”的女生就业成功率更高。与此形成呼应的是高校内的“研究生妈妈”越来越多,有的院系就有十几个女生在校期间生子,生子现象甚至向本科生蔓延。(1月22日北京青年报)

从法律层面上说,用人单位这样的行为已经涉嫌违法。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规,明确规定妇女与男子具有平等的就业地位,享有同等的劳动权利,但类似针对女性的就业歧视,总是隔三差五变着花样出现,成为困扰女性、增添她们求职和生活压力的一大难题。虽然一些用人单位曾因此被告上法庭并败诉,比如“黄蓉案”、“马户案”、“高晓案”等一系列反就业性别歧视案件,均是女性求职者胜诉告终。

宁可冒着触犯法律的风险也要在就业上歧视女性,用人单位实际上有着自己的苦衷。不把这一问题解决,光是谴责或者建议相关部门对违规单位进行处罚,只能促使用人单位将心思放在规避法律上,用一些隐性门槛或者玻璃门,将女性求职者拒之门外。

对用人单位来说,女性就业后大多面临着生孩子这一现实问题。现在,好多用人单位的工作岗位,都是一个萝卜一个坑。女性职工休产假期间,用人单位不仅有资金上的损失,还会遭遇工作安排上的困境。因为,用人单位不能也做不到随时招聘员工,补上女性职工休产假期间的工作岗位。一来,新招员工对于工作有个培训和适应过程;二来,女性职工产假一般只有4个月,待其上班后将新员工开掉不仅不人道也不经济。至少,对用人单位来说,不用和少用女性职工,是符合市场竞争和价值规律的。

因此,避免女性在就业市场上遭遇各种花样歧视,一方面需要我们完善有关妇女权益维护的法律法规,让法律法规长出牙齿。现在,虽然《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规,对女职工平等就业权利有所规定,但内容不完善、规则不细化,缺乏执行力与约束力,尤其是缺乏一些保障实施机制和追究法律责任的配套规定。特别是职场上对女性的“隐形歧视”,就是一层没法捅破的窗户纸。相关部门不妨通过立法明确女性就业歧视的具体定义,并采取“举证责任倒置原则”,同时主动监督检查用人单位性别歧视行为,积极受理关于性别歧视的投诉,以加大惩罚力度倒逼用人单位减少就业中的性别歧视。

另一方面,政府部门应适当给用人单位减负,出台相关税收减免或其他支持性措施,不让其独自承担女性职工因为怀孕、生育和哺乳而造成的经济损失。因此,要尽快全面实行生育保险社会统筹制度,对女性就业较为集中的行业、部门,以及达到或超过一定比例的企业,在核定工资和福利成本、征收税费等方面给予适当的优惠政策,减少女性用工的成本负担,促进用人单位接受女性就业。

作者:宋广玉责任编辑:徐智明
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